Business life coaching RAFAEL

Wann setzt man dieses Modell ein und mit welchem Ziel? Wenn Sie als Führungskraft Ihre MitarbeiterInnen bei deren Arbeit beobachten und dann Entwicklungsfeedback geben möchten z.b.: Verkaufsleiter begleiten Ihre MitarbeiterInnen beim Kunden, oder Begleitung im Führungskräftebereich.

Grundsätzliches:
Ein Konzept zur Gestaltung eines Coaching-Gespräches stellt Hauser mit der „RAFAEL“-Methode vor, deren besonderes Merkmal ist, dass sie dem Gecoachten genügend Raum zur Selbstexploration gibt.

Ich habe diese Methode über viele Jahre adaptiert/ergänzt und in unterschiedlichen Unternehmen, Konzernen mit viel Erfolg implementiert (ERGO, UNIQA Erste Bank, Generali, Thalia, Linde Gas, …) Die Besonderheiten meines Ansatzes sind die sehr deutliche Beifügung hypno-systemisch-konstruktivistischer Grundannahmen und deren Interventionstechniken.

  1. Ich beziehe in meinem Coaching das Verhalten der im Umfeld befindlichen Personen (Systeme) mit ein, sowohl mittelbar, als auch unmittelbar.
  2. Personen (Systeme) beeinflussen sich auch “außerhalb der Zeit”
  3. Nicht einzelne Personen (Systeme) stellen das Problem dar, das System schafft das Problem (immer wieder) selbst
  4. Die Person/das System bekennt sich zu einer Veränderung, aber niemand tut etwas
  5. Ich binde die im System gelebte Kultur als wichtigen/notwendigen Bestandteil mit ein
  6. Das Prinzip des Sekundärgewinnes ist ein wesentlicher Bestandteil meines Ansatzes
  7. Gezieltes Einsetzen der Zirkulären Fragetechnik
  8. Man kann einen Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entwickeln.

Dauer der Ausbildung:
2 mal 2 Tage plus 1 Tage Erfahrungsaustausch (innerhalb 2 Monaten), 1 Tag Feldanalyse zwingend erforderlich

Inhalt Modul 1: Erarbeitung von Haltung und Werten hinter der Methode RAFAEL, sowie Einstieg in die Methode RAFAEL
Inhalt Modul 2: Festigen der Methode RAFAEL, sowie Erarbeiten entsprechender Kommunikationstechniken
Inhalt Modul 3: Erfahrungsaustausch, Coaching nach der RAFAEL-Methode

R eport – hier wird das Eigenbild des Coachee erkannt

A Iternativen – hier wird die Selbstreflexionsfähigkeit erkannt

F eedback – hier bekommt der Coachee das Fremdbild

A ustausch – Abgleich Fremd- vs. Eigenbild, Deltas erkennen

E rarbeitung von – hier werden Maßnahmen festgelegt

L ösungsschritten und erarbeiten weitere Schritte

Report: „Wie haben Sie die Situation erlebt?“
Der Coach analysiert hier die Wahrnehmung und Beurteilung des Coachee bezüglich seiner Situation und seines Verhaltens. Hier erfährt der Coach das Eigenbild des Coachee.

Alternativen: „Was würden Sie heim nächsten Mal anders machen?“
Der Klient wird ermutigt, nach Alternativen für eine Zielerreichung bzw. neuen Zielen zu suchen. Dadurch sollen Veränderungen ermöglicht werden, die zu einem neuen Verhalten führen. Hier wird beobachtet, ob der Coachee die Fähigkeit hat, selber Fehler zu erkennen und daraus neue Lösungen zu generieren.

Feedback: „So habe ich Sie erlebt!“
Der Klient bekommt ein Feedback, das die positiven Aspekte seines Verhaltens und seine Ressourcen thematisiert. Letzteres ist für ein Feedback unerlässlich, weil alleiniges Loben eher als unrealistische „Schmeichelei“ aufgefasst wird. Stimmt die Selbstwahrnehmung des Klienten mit der des Coaches nicht überein, sollten entsprechende Unterschiede besprochen werden.

Austausch: „Welche Dinge sehen wir verschieden?“
Unstimmigkeiten und Deltas zwischen dem Report des Klienten und dem Feedback des Coaches werden besprochen. Die verschiedenen Auffassungen und die Gründe dafür werden thematisiert und analysiert. Dieser Vergleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung ist der Ausgangspunkt für neue Einsichten und Erfahrungen.

Erarbeitung von Lösungsschritten: „Was ist als Nächstes zu tun?“ to do´s.
Die Konsequenzen aus dem Gespräch werden besprochen und konkrete Maßnahmen eingeleitet